Polowanie na „okazje” na rynku pracy i jak się ustrzec „silikonowych kandydatów”

Ze swojej perspektywy widzimy obecnie, że wielu  pracodawców usiłuje (i bardzo słusznie) wykorzystać trend na rynku pracy na poszukiwanie menedżerskich i specjalistycznych”perełek”- ludzi którzy nie znaleźliby się na rynku pracy, gdyby nie zwolnienia spowodowane kryzysem.

W jakich branżach takich ludzi jest dzisiaj najwięcej ? W tych, które  w kryzysie zwalniały najwięcej pracowników- ogólnie w przemyśle, w szczególności w przemyśle motoryzacyjnym i branżach silnie z nim powiązanych, w mediach, reklamie i PR,  nieruchomościach i budownictwie. Silne redukcje przeprowadziły też np. kancelarie prawne, firmy mocno zmniejszyły też działy HR.

Kogo w szczególności firma może znaleźć dzisiaj „okazyjnie” na wewnętrzne stanowisko? Marketingowca, prawnika, specjalistę HR.

Ale również łatwiej o bardzo dobrego, osiągającego wyniki dyrektora zarządzającego. Jak odróżnić w tym ostatnim przypadku kandydatów wartościowych od tych, którzy zostali zwolnieni z powodu swojej nieefektywności ? Po pierwsze, banalna niby, ale prosta i podstawowa sprawa- sprawdzić u źródła historię zwolnienia. Nie krępować się. Ale też, w przypadku rozbieżności między wersją kandydata i wersją byłego pracodawcy,  nie brać jednej z tych wersji  za prawdę obiektywną. Warto postarać się spokojnie wyrobić sobie swoje zdanie na ten temat oraz zadać w takiej sytuacji kandydatowi dodatkowe pytania- grzecznie, ale wprost. Warto również wnikliwie przeczytać CV i wyciągnąć wnioski- jeżeli ktoś zmienia pracę co roku może nie stracił jej w wyniku kryzysu. W obecnej sytuacji na rynku widać osoby nieładnie, ale prawdziwie określane mianem „silikownowych kandydatów”. Są to niby doświadczeni menedżerowie, którzy sypią biznesowymi case’ami, barwnie opowiadają o przyrostach sprzedaży, spektakularnych osiągnięciach, które gdy jednak spojrzeć głębiej są w dużej mierze (a czasem wyłącznie) osiągnięciami zespołu pracującego „pod nimi”. Jak zweryfikować osobę, wobec której nasuwa się nam podejrzenie, że jest „silikonowym kandydatem” właśnie ? Zadając bardzo konkretne pytania, które stawiają kandydata w hipotetycznej sytuacji biznesowej wymagającej jednoznacznej decyzji – np. „Załóżmy, że negocjuje Pani/Pan kontrakt, który jest negocjowany od 4 miesięcy , kontrakt jest na granicy „zawalenia się” – co Pan/Pani robi, jak Pani/Pan reaguje, jakie decyzje Pani/Pan podejmuje….”

Problem „silikonowych kandydatów” pojawia się również w innej grupie kandydatów niż „top management”- wśród ludzi, którzy mają za mało doświadczenia zawodowego z przeszłości i wymagają dobrego zbadania ich potencjału. Są to przeważnie ludzie młodzi, należący do tzw. „pokolenia Y”. W ich przypadku, również najlepiej zbadać kompetencje poprzez pytania stawiające kandydatów w hipotetycznej sytuacji wymagającej zdecydowanych rozstrzygnięć, pokazujących nabyte umiejętności, ale też cechy osobowości-Np. pytanie do kandydata na stanowisko pracownika obsługi klienta „Dzwoni do Pani/Pana wściekły klient z reklamacją, co Pani/Pan robi, jak reaguje”.

Temat oceny kompetencji i dobrego konstruowania dobrego wywiadu kompetencyjnego to temat rzeka -postaram się do niego regularnie wracać na blogu.

Czy w wyniku kryzysu zwolnieni zostali najdrożsi menedżerowie i specjaliści ? I tak i nie- częściowo na pewno zostali zwolnieni najdrożsi, ale  z naszych obserwacji wynika, że w zeszłym roku menedżerowie wyższego szczebla często sami odchodzili, w sytuacji gdy kryzys ujawniał trafność ich wizji i koncepcji, która nie była akceptowana przez przełożonych/właścicieli, który to brak akceptacji doprowadził do biznesowej porażki firmy.

To co w obecnej sytuacji rynkowej osobiście najbardziej mnie zadziwia to rozbieżności w oczekiwaniach finansowych kadry zarządzającej-  osoby na bardzo podobnym poziomie kompetencji potrafią różnić się o 100 % swoimi oczekiwaniami. Przed kryzysem aż takich rozbieżności się nie spotykało. Czy z perspektywy pracodawcy w czasach pokryzysowych warto ostro negocjować w dół wynagrodzenie kandydata ? Nie. Jeżeli jest mocno wygórowane, lepiej po prostu odpuścić takiego kandydata, jeżeli jest w granicach rozsądku, można  w granicach rozsądku ponegocjować, lecz próba „kupna” menedżera „na mocnej przecenie” naraża nas na sytuację, gdy pracownik, nawet gdy zmuszony sytuacja przyjmie naszą ofertę, potraktuje nas „pomostowo”-jako pracę na przeczekanie. A to nie opłaca się tak naprawdę nikomu.

0 Responses to “Polowanie na „okazje” na rynku pracy i jak się ustrzec „silikonowych kandydatów””



  1. Dodaj komentarz

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Log Out / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Log Out / Zmień )

Facebook photo

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Log Out / Zmień )

Google+ photo

Komentujesz korzystając z konta Google+. Log Out / Zmień )

Connecting to %s





%d bloggers like this: