Czego pragną studenci? Czyli czy employer branding działa?

Odpowiedzi na tak  postawione pytanie można było próbować odnaleźć podczas ostatniej edycji HR Camp*, poświęconego rekrutacji „net generation” czyli pokolenia nie wychodzącego z internetu.

Przedstawiam kilka słów podsumowania z panelu dyskusyjnego, w którym paneliści i publiczność zastanawiali się czy działania kształtujące wizerunek pracodawców skierowane do studentów działają. I generalnie – co działa, a co nie w tej grupie docelowej.  Panel wart był uwagi, bo zaproszono do niego pracodawców i przedstawicieli studentów, a punktem wyjścia były badania przeprowadzone przez Employer Branding Institute „net generation – kandydaci w internecie” (niestety nie widzę nigdzie publikacji tych badań więc nie mogę podać linku).

Szybki feedback w procesie rekrutacji. To jest to, co chcieliby zawsze otrzymywać studenci, najchętniej w trybie natychmiastowym. Pokolenie przyzwyczajone do szybkiego obiegu informacji nie znosi oczekiwania. Odpowiedź negatywna jest lepsza niż długi  brak odpowiedzi.

Targi pracy. Studenci chętnie z nich korzystają, bo szukają osobistego kontaktu z przedstawicielami pracodawcy, pracownikami firmy. Co ciekawe, szukają kontaktu, odwiedzają targi pracy,  ale niekoniecznie jednocześnie szukają pracy. W kontakcie z pracodawcą liczą się  najbardziej szczegółowe informacje o samej pracy, jej charakterze, kulturze firmy, możliwościach rozwoju przekazane tu i teraz.  Nie sprawdza się odsyłanie studentów do stron internetowych czy innych osób, które mogą udzielić bardziej szczegółowych informacji w późniejszym terminie.

Hitem są „open days” czyli dni, w których pracodawcy otwierają swoje drzwi i zapraszają gości z zewnątrz. Studentom podoba się w tym rozwiązaniu to, czego brakuje im  podczas targów pracy i innych form kontaktu z pracodawcami (np. w procesie rekrutacji): możliwość zobaczenia firmy „od środka”, porozmawiania z pracownikami z interesujących ich działów/stanowisk, poznanie klimatu potencjalnego miejsca pracy, sprawdzenie, czy wyobrażają sobie siebie w pracy w tym miejscu.

Jawność wynagrodzenia w ofertach pracy. Temat budzący emocje. Standard w ofertach pracy min. na rynku brytyjskim, w Polsce jeszcze ciągle rzadkość. Studenci podkreślili, że informacje o wynagrodzeniu stanowią dla nich punkt odniesienia, jest im łatwiej wycenić ich  pracę i „wpisać się” w cennik. Przedstawiciele pracodawców byli nastawieni mniej pozytywniej do tej koncepcji, argumentując, że podanie przedziału wynagrodzenia w ofercie może zniechęcić  do aplikowania kandydatów posiadających większe doświadczenie  i w związku z tym wyższe oczekiwania finansowe, poza tym rozmowa o wynagrodzeniu z kandydatem  podlega negocjacjom.

Rankingi pracodawców.  Okazuje się, że nie mają większego wpływu na ostateczny wybór pracodawcy, ale obecność w nich zwiększa świadomość marki. Czyli niekoniecznie studenci będą aplikować do firm plasujących się w pierwszej 10, ale z pewnością pomyślą o nich  w pierwszej kolejności. Studenci  z poza największych  miast w jeszcze mniejszym stopniu biorą pod uwagę rankingi, ponieważ nie ma w nich firm lokalnych, ku którym kierują się w pierwszej kolejności poszukując pracy. O rankingach pisałam tutaj.

Eventy i inne działania angażujące społeczności np. sponsorowanie Juwenaliów. Przyciągają uwagę studentów, marka pracodawcy jest pozytywnie kojarzona, ale nie ma to większego wpływu na wybór sponsora jako potencjalnego pracodawcy.

Obecność pracodawców w mediach społecznościowych. Miejsce do zaznaczenia swojej obecności jest bardzo dobre, bo tutaj są studenci i tutaj spędzają dużą część swojego czasu.  Ale tworząc profil pracodawcy trzeba pamiętać o ważnych zasadach: studenci szukają w profilu określonych informacji i powinni otrzymywać je natychmiast. Informacje w profilu czyli content powinny być dostosowane do oczekiwań studentów (pod względem zawartości, rzetelności, kompleksowości). Studenci poszukują informacji o pracodawcach, ale jednocześnie nie lubią, gdy kieruje się do nich bezpośrednio oferty pracy w mediach, które nie są stricte  poświęcone karierze i życiu zawodowemu.

*więcej informacji  o HR Camp dostępne  tutaj

4 Responses to “Czego pragną studenci? Czyli czy employer branding działa?”


  1. 1 Rita Maj 30, 2011 o 8:19 am

    mnie zawsze brakuje feedbacku – gdy pytam o informację zwrotną, nigdy jej nie dostaję. A taka informacja jest bardzo przydatna, bo jeśli popełniam jakiś błąd podczas rekrutacji, to będę go nadal powielać na innych rozmowach…dopóki się nie dowiem, co jest źle.

  2. 2 Michal Czerwiec 5, 2011 o 3:17 pm

    Co do długiego feedbacku i oczekiwań krótkiego – słuszna uwaga. Dodać warto, że wiele firm ma zwyczaj w ogóle nie odpowiadać kandydatom w przypadku negatywnej decyzji.

    Świetny pomysł z dniami otwartymi, ciekawe ile firm robi tego typu spotkania.

  3. 3 aszczerba Czerwiec 6, 2011 o 11:51 am

    Feedback – zgadzam się. Z moich doświadczeń, z patrząc z perspektywy działalności firmy rekrutacyjnej wynika, że feedback najczęściej „ginie” na linii managerowie liniowi – dział HR, w szczególności w tych organizacjach, które nie mają dobrze zdefiniowanych procesów w obszarze rekrutacji. Ale też coraz więcej organizacji wprowadza je u siebie, wprowadza elementy wewnętrznej dyscypliny dla pracowników. Widzę tutaj zmianę w podejściu.
    Dni otwarte – wiem o jednej firmie, która robi to od tego roku (Unilever). Ale pomysł przyjęty był entuzjastycznie (warto zerknąć np. na fanpage Unilevera).

  4. 4 bardzohr Sierpień 17, 2013 o 1:55 pm

    Jest i druga strona medalu. Z doświadczenia rekrutera wiem, że jest spory odsetek kandydatów, którzy tak naprawdę feedbacku przyjąć nie chcą. To znaczy twierdzą, że są nań otwarci, ale potem dyskutują, próbują podważyć decyzję a nawet zaprzeczać naszemu osądowi twierdząc, że się mylimy. I nie byłoby w tym nic dziwnego, gdyby próbowali polemizować z subiektywnym spostrzeżeniem managera, ale często też nie zgadzają się z opinią typu „znaleźliśmy inną osobę o większych kompetencjach”, „poszukujemy lidera, który poprowadzi dany zespół”, itp. Chociaż osobiście uważam, że feedback podawać wręcz wypada, to jednak za każdym razem pytam kandydata, czy chce usłyszeć przyczynę decyzji a także zaznaczam, że nie podlega ona negocjacjom.
    Dlatego oczekując feedbacku warto być na niego rzeczywiście otwartym i wyciągnąć dla siebie jak najwięcej korzyści. Nie trzeba się z nim zgadzać, ale kto powiedział, że tylko na laurkach się uczymy?


Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Log Out / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Log Out / Zmień )

Facebook photo

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Log Out / Zmień )

Google+ photo

Komentujesz korzystając z konta Google+. Log Out / Zmień )

Connecting to %s





%d bloggers like this: