Co nowego w branży rekrutacyjnej – część 1

Branża rekrutacyjna zmienia się bardzo dynamicznie. Obserwujemy na rynku  szereg trendów, które powoli przestają być tylko nowościami i wchodzą do kanonu standardów branżowych. Niektóre z nich stają się też dobrymi praktykami, które warto promować.

1. Specjalizacja

Cały czas postępuje wyraźna specjalizacja branżowa firm rekrutacyjnych, która  koreluje z sektorami podmiotów obsługiwanych przez agencje. Coraz wyraźniejszy jest też  podział na agencje zajmujące się wyłącznie pracą tymczasową, agencje zajmujące się rekrutacjami specjalistycznymi w modelu success fee oraz agencje zajmujące się executive search w modelu retained fee. Rynek firm executive search właściwie na całym świecie znajduje się w mniejszym lub większym odwrocie, tak też jest i w Polsce. Rynek rekrutacji specjalistycznych i tymczasowych w czasach pokryzysowych rośnie w naszym kraju obecnie w dwucyfrowym tempie, sytuacja jest więc bardzo dobra.

2. Profesjonalizacja

Agencje rekrutacyjne w coraz większym stopniu optymalizują media rekrutacyjne oraz, co istotne, szkolą swoich pracowników.  Jeszcze kilka lat temu rekruter był postrzegany jako handlowiec, który ma sprzedać kandydatowi ofertę pracy klienta,  a klientowi osobę kandydata. Dzisiaj rekruter to coraz bardziej wysoce wyspecjalizowany analityk rynku pracy w określonej branży, znający ją dobrze zarówno od strony technicznej jak i “miękkiej”, ludzkiej. Umiejętności sprzedażowe rekrutera agencyjnego nadal są ważne, jednak rośnie rola umiejętności analitycznych i doskonałej znajomości branży. Można również powiedzieć, że ogólnie rosną umiejętności rekruterów agencyjnych pod kątem technik prowadzenia wywiadu z kandydatami i selekcji.

3. Zawód: Reseacher

W Polsce zawód researchera jest w większości agencji traktowany jako pierwszy etap kariery zawodowej, pomocnik rekrutera. Ale np. w Stanach istnieje całe środowisko researcherów, ze swoimi blogami, forami, na których wymieniają się technikami wyszukiwania i formułami ciągów, a wiele globalnych  korporacji posiada w ramach swoich działów HR stanowisko “Chief Sourcing Officer”. Dotyczy to w szczególności firm  o profilu technologicznym.

4. Nowe oblicze  agencji rekrutacyjnej

Na rynku widzimy pierwsze oznaki budowania społeczności kandydatów wokół firm rekrutacyjnych i właśnie w tym kierunku agencje będą ewoluować. Już teraz wiele  z nich wprowadziło dobre praktyki postępowania i   pełnią  rolę doradcy określonej grupy kandydatów we wszelkich kwestiach związanych z ich rozwojem zawodowym oraz informatora na temat rynku pracy. W mojej ocenie poszczególne agencje i poszczególni rekruterzy będą skupiać wokół siebie coraz bardziej niszowe społeczności kandydatów. W branży IT, w której mocno obecny jest G-Force już następuje podział na agencje specjalizujące się w poszukiwaniu osób na stanowiska programistyczne oraz agencje specjalizujące się  w poszukiwaniu osób na stanowiska związane z infrastrukturą IT. Myślę, że analogicznie powstawać będą agencje specjalizujące się np. w rekrutacji na stanowiska handlowców tylko dla branży FMCG, albo rekrutacji tylko przedstawicieli techniczno-handlowych. Na branżowej konferencji w Londynie w lutym tego roku usłyszałam od jednego z prelegentów, że tak naprawdę agencja musi skupiać się tylko na budowaniu społeczności kandydatów i ciągłym integrowaniu tejże społeczności z firmą. Jest to stwierdzenie trochę na wyrost, ale patrząc na rynki kandydatów, które są rynkami pracownika, jest to trafne.

5. Agencje i media społecznościowe

W mojej ocenie media społecznościowe nie oznaczają końca agencji rekrutacyjnych i nie stanowią naszej konkurencji. Co więcej, ilość różnego rodzaju mediów społecznościowych oraz ich rosnące skomplikowanie powodują, że rekruter agencyjny nabywa i akumuluje specyficzny i ciągle rosnący know-how jak w tym wszystkim się poruszać. A poruszać się w tym gąszczu coraz trudniej. Przykładowo, prowadząc rekrutacje w branży IT, G-Force korzysta nie tylko z płatnych wersji LinkedIn i Goldenline, ale również poszukuje na portalach, gdzie programiści przedstawiają swoje portfolio (repozytoria kodu). Znając szczegółowe kwalifikatory Google i techniki tworzenia zapytań do bazy danych (tak zwane ciągi booliańskie),  możemy pozyskać CV bezpośrednio z searchu Google.  Im bardziej wyszukiwarki i portale społecznościowe usprawniają swoje algorytmy i optymalizują wyszukiwanie, tym większa rola umiejętności operowania wyszukiwarkami i stosowania rozmaitych tricków.

0 Responses to “Co nowego w branży rekrutacyjnej – część 1”



  1. Dodaj komentarz

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Log Out / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Log Out / Zmień )

Facebook photo

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Log Out / Zmień )

Google+ photo

Komentujesz korzystając z konta Google+. Log Out / Zmień )

Connecting to %s





%d bloggers like this: