Jak zmienić coś w swoim życiu na stałe? O tym jak skutecznie podejść do procesu zmiany

W tym roku  zacznę uczyć się francuskiego. Wreszcie schudnę. Będę więcej czasu spędzać z dziećmi. Zacznę biegać. Zrobię prawo jazdy. Nauczę się programować w javie.  Zmienię pracę. Kupię mieszkanie.  Znasz to?

Po przedświątecznej gonitwie i dopinaniu  wszystkiego co można dopiąć – zaczynając od projektów w pracy a kończąc na koncepcjach spędzenia Sylwestra, w ostatnich dniach grudnia atakują  Cię dwa tematy. Pierwszy to  wszechobecne podsumowania roku. W mediach przewijają się zestawienia najpopularniejszych  książek, artykułów, piosenek, filmów.  Kto jest na górze, a kto spadł. Biznes liczy koszty versus zyski. Ty też robisz bilans, co przyniósł rok.

Drugi temat, to plany na kolejny rok. Kalendarze, organizery i planery we wszystkich możliwych formach w supermarketach i księgarniach. Artykuły w prasie z tytułami – to będzie Twój rok!  Postanowienia noworoczne, o których pod koniec stycznia już niewiele osób pamięta.

Co zrobić aby Twoje plany nie okazały się być słomianym zapałem? Jak zrealizować swoje cele / marzenia?   Dzisiaj tekst o tym, jak skutecznie podejść do  procesu zmiany. Metodycznie, z naukowym zacięciem, a jednocześnie bardzo praktycznie pisze o zmianie Angelika Chimkowska w książce „Psychologia zmiany w życiu i w biznesie”, którą bardzo polecam osobom zainteresowanym tematem zmiany, zarówno tym, którzy chcą zmianę badać jak i tym, którzy chcą ją przeprowadzić.  Ode mnie kilka wskazówek w temacie postanowień (nie tylko) noworocznych.

Postanowienie

Nie do końca  wierzę  w postanowienia noworoczne. Zawodzi czas składania deklaracji, bo postanowienia podejmowane gdy jesteśmy zrelaksowani podczas świątecznego urlopu mogą być  nierealnie ocenione i zrobione na wyrost. Moment startu realizacji celu dobrze jest ustalić samodzielnie i dopasować do swoich aktualnych możliwości. Początek tygodnia, miesiąca, a nawet jutro mogą być  lepszą datą startu niż 1 stycznia.  Proces zmiany przypomina spiralę, co oznacza, że w praktyce będziesz prawdopodobnie  rozpoczynać realizację celu więcej niż jeden raz. Wyciągaj wnioski i zaczynaj od nowa.

Cel

Podstawa to dobrze określony cel. Sprawdzi się tu zasada SMART czyli uwzględnienie określonych parametrów, które spowodują, że cel stanie się konkretny. Dla przykładu – jeśli moim celem jest rozpoczęcie nauki francuskiego, to SMART-cel będzie wyglądać tak:

Specific. Samo rozpoczęcie nauki  nie jest  sformułowaniem dostatecznie precyzyjnym. Lepsze sformułowanie to, np.  rozpoczynam naukę, bo chcę poznać język na potrzeby  wakacji we Francji.

Masurable.   Będę się uczyć dwa razy na tydzień po półtorej godziny.

Achievable. Podstawowa znajomość  francuskiego jest dla mnie celem osiągalnym

Relevant. Znajomość francuskiego jest dla mnie istotna.

Time-bound.   Za pół roku będę w stanie porozumieć się po francusku w restauracjach i sklepach.

Teraz mój cel brzmi: Za pół roku, po przeznaczeniu na naukę 1,5 godziny dwa razy  tygodniowo porozumiewam się po francusku w restauracjach i sklepach.

Droga do celu

Podziel drogę do celu na etapy, z których będziesz się samodzielnie na bieżąco rozliczać. Zorganizuj to, co będzie potrzebne (niezbędne narzędzia) aby cel zrealizować. Zacznij od mniejszych kroków.  Jeśli obawiasz się, że  np. nie dasz rady robić półtorej godziny treningu na wzmocnienie mięśni dwa razy w tygodniu, zacznij od 20 minut co drugi dzień. Łatwiej będzie Ci utrzymać założenia (20 minut jest znacznie prościej umieścić w planie dnia niż 90 minut) i szybciej wejdziesz w rytm.

Nawyk

Potrzebujesz wpracować  nawyk lub zastąpić stary nawyk, którego chcesz się pozbyć, nowym nawykiem.  Jak to zrobić? W wytworzeniu nawyku  pomocne będzie zrozumienie dwóch  elementów.  Pierwszym z nich jest pętla nawyku, a drugim  jego planowanie.

Mechanizm działania pętli dokładnie opisuje w swojej książce Angelika Chimkowska, powołując się na Charles Duhigga  i książkę jego autorstwa „Siła nawyku”. Pętlę tworzą trzy elementy:

wskazówka działa jako wyzwalacz dający sygnał mózgowi do uruchomienia automatycznego działania,

zwyczaj czyli określone działanie podejmowane pod wpływem wskazówki,

nagroda czyli satysfakcja osiągnięta w związku ze zrealizowaną potrzebą.

Nawyk wytworzy się tylko wtedy, gdy w mózgu pod wpływem wskazówki pojawi się skojarzenie z nagrodą, wtedy działanie uruchomi się w sposób automatyczny, często bezrefleksyjny.

Pomyśl o tym  mechanizmie, gdy widzisz czekoladkę (jeśli lubisz), reagujesz na dźwięk Twojego telefonu czy odruchowo sprawdzasz maila po włączeniu komputera. Powtórzona wielokrotnie pętla spowoduje, że nawyk utrwali się w mózgu i nie trzeba będzie uczyć się go od nowa. Jeśli chcesz zmienić nawyk, musisz  zaobserwować wskazówkę, która wywołuje u Ciebie określone działanie. Wtedy, tuż po wskazówce, w sposób świadomy nie dopuszczasz do automatycznego  działania, a podejmujesz  inną aktywność, która, powtórzona wielokrotnie, stanie się nowym zwyczajem. 

Angelika Chimkowska opisuje jeszcze jedną istotną cechę nawyku, powołując się na badania nad pamięcią. Do zapisywania nawyków mózg wykorzystuje pamięć proceduralną, natomiast  przy świadomym działaniu np. planowaniu mózg wykorzystuje pamięć deklaratywną. Oba typy pamięci uruchomione jednocześnie będą się nawzajem zakłócać. Dlatego, jeśli chcesz sprawnie kształtować swoje nawyki, zaplanuj je w kilku prostych krokach wcześniej aby nie angażować jednocześnie głowy w uruchamianie i utrwalanie działania  oraz jego organizowanie. Masz wtedy znaczenie większe szanse na to, że właściwe działanie (zwyczaj) faktycznie zostanie uruchomione. Przykład – jeśli chcesz wytworzyć nawyk gry w tenisa  dwa razy w tygodniu, miej przygotowane i zaplanowane wcześniej wszystko czego potrzebujesz: zarezerwowany kort i miejsce w Twoim kalendarzu, niezbędny sprzęt (buty, ubranie, rakieta,  woda),  opracowanie metody i czasu dojazdu.

Wsparcie

Doskonałym motywatorem do wytrwania w postanowieniu jest  publiczna deklaracja oraz wsparcie ze strony bliskich osób. Poszukaj też wsparcia na zewnątrz, na przykład w grupach na facebooku,  forach internetowych, czy meetup’ach, mogą być bardzo pomocne.

A jakie są Twoje sposoby na realizację postanowień? Daj znak w komentarzu  jeśli artykuł Ci się podoba lub jeśli chcesz napisać o Twoich sposobach.

źródło: „Psychologia zmiany w życiu i w biznesie” Angelika Chimkowska, wyd. MT Biznes, Warszawa 2017

 

 

Studencie, czego oczekujesz od pracodawcy? Raport 2017

Ciekawe zadania w pracy? Karnet do klubu fitness i owoce w biurze?  Elastyczny czas pracy? A może wysokie zarobki? Czego oczekują studenci od obecnych i przyszłych pracodawców?

Fundacja Kronenberga działająca przy banku  Cit Handlowy przeprowadziła  w 2017 roku badanie na grupie  502  studentów (339 kobiet i 163 mężczyzn). Przygotowałam dla Was  krótkie podsumowanie i  komentarz.

Oczekiwania studentów wobec obecnego przyszłego miejsca pracy

Prawie 60% badanych osób wskazało możliwość ciągłego rozwoju. Studenci chcą  w pracy rozwijać się  i zdobywać nowe umiejętności. Równie wysoko umiejscowione są typowe dla millenialsów oczekiwania odnośnie  zachowania równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. 57% badanych wskazało również wysokie zarobki.    W pytaniu o to co jest ważne w miejscu pracy dla studentów mamy podobne wyniki: 88% osób wskazało rozwój osobisty,  82 % wysokie wynagrodzenie.

Reasumując, wyciągam z tego wniosek i obserwuję na własnym przykładzie,  że studenci będą wybierali w pierwszej kolejności  tych pracodawców, którzy zapewnią im możliwość zdobywania nowych umiejętności i – uwaga – ciągłego rozwoju oraz jednocześnie zapewnią dobre warunki finansowe na starcie.

Odpowiedzi na to samo pytanie, które miały najmniejszą liczbę wskazań to mentoring przełożonego (18%) i samodzielność w pracy (23%).  Zastanawiająco wypada zestawienie silnej potrzeby rozwoju i stosunkowo niskiej potrzeby mentoringu ze strony przełożonego. Może to oznaczać, że mentoring jest słabo rozpoznawany w tej grupie i  nie jest traktowany jako forma szkolenia on-the-job  i metoda wspierająca rozwój pracownika. Z kolei dość niską potrzebę samodzielności wiązałabym z faktem, że mamy do czynienia z osobami stawiającymi pierwsze kroki w pracy. Ciekawe byłoby zbadanie, jak kształtuje się ta potrzeba u osób badanych po zdobyciu  doświadczeń zawodowych i obecności na rynku pracy jako pełnoetatowy pracownik.

Praca zawodowa

Blisko połowa badanych osób nie pracuje zawodowo. Na pełen etat pracuje 14% badanych, 10% w niepełnym wymiarze czasu., 23% dorywczo. Studenci nadal większość czasu poświęcają na naukę.

67% badanych osób oczekuje w pierwszej, pełnoetatowej pracy wynagrodzenia na poziomie 2000- 3000 zł netto.  Pośród osób obecnie pracujących, 67% jest zadowolonych ze swojej pracy.

Osoby niezadowolone jako główne przyczyny podają: za małe zarobki (61%), brak perspektyw na rozwój kariery w obecnym miejscu pracy (44%). Co czwarta badana osoba wskazała trudności w łączeniu pracy zawodowej ze studiami, 22% wskazało brak inwestowania w ich rozwój.

Praktyki i staże

75% studentów jest zadowolonych z odbytych praktyk i staży. Jako główne czynniki zadowolenia wymieniają zdobycie doświadczenia zawodowego i rozwinięcie umiejętności, które będą dla nich przydatne w karierze zawodowej (odpowiednio ponad 60%). Jako główne czynniki niezadowolenia z praktyk wymienione zostały: nie spełnienie oczekiwań (*szerokie sformułowanie, wymagające doprecyzowania), brak rozwinięcia nowych umiejętności i brak wynagrodzenia.

Jakich umiejętności oczekują zdaniem studentów pracodawcy?

Na koniec największe, moim zdaniem, zaskoczenie raportu. 84% badanych osób wskazało  znajomość języków obcych jako jedną z  najbardziej  cenionych  przez pracodawców umiejętności. Jest to  wysoki wynik, porównując na przykład ze zdolnościami analitycznymi, które wskazało 47% osób.  Ukończony kierunek studiów ma znaczenie dla pracodawcy zdaniem jedynie 8% badanych studentów.

Znajomość języka angielskiego na elementarnym poziomie jest w tej chwili na tyle powszechna wsród osób kończących edukację wyższą, że nie wskazałabym jej jako najbardziej pożądanej umiejętności (zaryzykuję, że jest czymś oczywistym). Umiejętności analityczne wydają mi się być z punktu widzenia pracodawcy bardzo pożądane, na równi z umiejętnościami, o które nie pytano w raporcie czyli umiejętnością uczenia się, elastycznością w komunikowaniu się oraz ogólnie szeroko rozwiniętymi umiejętnościami interpersonalnymi.

8% badanych osób wskazało, że kierunek studiów ma znaczenie dla pracodawcy. Ten wynik mnie zastanawia. Wyciągam z tego wniosek, że zdaniem większości studentów kierunek studiów nie ma znaczenia dla pracodawcy czyli nie ma bezpośredniego przełożenia na przyszłą pracę i karierę. Jednocześnie prawie połowa studentów z grupy poddanej badaniu poświęca większość  swojego czasu na studiowanie (nie pracuje).

Reasumując – okres studiowania może okazać się dla tej grupy bezużyteczny w kontekście przyszłej pracy zawodowej, a to 3 lub 5 lat życia.   Ciekawe jak kształtuje się  satysfakcja studentów z wybranych kierunków. Jeśli nie mają bezpośredniego przełożenia na pracę zawodową, czy dają  umiejętności uniwersalne, które będą  przydatne w przyszłej pracy?

Badanie zrealizowane na próbie 502 studentów (339 kobiet i 163 mężczyzn).Ankietowani reprezentują przekrój kierunków. W badaniu wzięli udział studenci studiów jednolitych, licencjackich i magisterskich z miejscowości powyżej 5 000 mieszkańców.

Źródło: „Student a pracodawca”, badanie Fundacji Kronenberga przyCiti Handlowy i Fundacji THINK! GFK Polonia, 2017

Coraz więcej specjalistów wybiera pracę na kontrakt

Praca projektowa, “na kontrakt”   była  powszechnie  kojarzona (np. w pokoleniu 50+)   z wykonywaniem  tkz. wolnego zawodu (reprezentowanego przez artystów, lekarzy, prawników czy dziennikarzy). Celowo używam czasu przeszłego, bo w ostatnich latach pojęcie “wolny zawód” nabrało szerszego znaczenia. Pracę projektową, czy bycie freelancerem wybiera coraz więcej osób z różnych grup zawodowych.

Co ciekawe, ten trend dotyczy również stanowisk pracy, które we wcześniejszych latach funkcjonowały prawie wyłącznie w modelu pracy na etat.

Nie jest nowością, że wrasta  liczba specjalistów IT, wybierających model pracy na kontrakt (co koreluje ze wzrostem usług outsourcingu IT na polskim rynku). Pracę projektową wybiera też  coraz więcej specjalistów HR. W tym modelu, jako “interim managerowie”  pracują również managerowie średniego i wyższego szczebla.

Jakie są zalety pracy projektowej? 

Co nowego w branży rekrutacyjnej – część 2

Czyli  druga część  tekstu o nowych trendach w branży rekrutacyjnej.

Usługi dla branży

W krajach Zachodniej Europy rozwijają się usługi,  które powstają po to aby  wspierać zarówno agencje rekrutacyjne, jak i działalność rekrutacyjną przedsiębiorstw prowadzoną na ich potrzeby wewnętrzne. To są na przykład produkty ubezpieczeniowe skierowane wyłącznie do branży rekrutacyjnej czy coraz bardziej wyspecjalizowane oprogramowanie wykorzystywane w prowadzeniu  procesów rekrutacyjnych. 

Czego pragną studenci? Czyli czy employer branding działa?

Odpowiedzi na tak  postawione pytanie można było próbować odnaleźć podczas ostatniej edycji HR Camp*, poświęconego rekrutacji „net generation” czyli pokolenia nie wychodzącego z internetu.

Przedstawiam kilka słów podsumowania z panelu dyskusyjnego, w którym paneliści i publiczność zastanawiali się czy działania kształtujące wizerunek pracodawców skierowane do studentów działają. I generalnie – co działa, a co nie w tej grupie docelowej.  Panel wart był uwagi, bo zaproszono do niego pracodawców i przedstawicieli studentów, a punktem wyjścia były badania przeprowadzone przez Employer Branding Institute „net generation – kandydaci w internecie” (niestety nie widzę nigdzie publikacji tych badań więc nie mogę podać linku).

– Szybki feedback w procesie rekrutacji. To jest to, co chcieliby zawsze otrzymywać studenci, najchętniej w trybie natychmiastowym. Pokolenie przyzwyczajone do szybkiego obiegu informacji nie znosi oczekiwania. Odpowiedź negatywna jest lepsza niż długi  brak odpowiedzi.

– Targi pracy. Studenci chętnie z nich korzystają, bo szukają osobistego kontaktu z przedstawicielami pracodawcy, pracownikami firmy. Co ciekawe, szukają kontaktu, odwiedzają targi pracy,  ale niekoniecznie jednocześnie szukają pracy. W kontakcie z pracodawcą liczą się  najbardziej szczegółowe informacje o samej pracy, jej charakterze, kulturze firmy, możliwościach rozwoju przekazane tu i teraz.  Nie sprawdza się odsyłanie studentów do stron internetowych czy innych osób, które mogą udzielić bardziej szczegółowych informacji w późniejszym terminie.

–Hitem są „open days” czyli dni, w których pracodawcy otwierają swoje drzwi i zapraszają gości z zewnątrz. Studentom podoba się w tym rozwiązaniu to, czego brakuje im  podczas targów pracy i innych form kontaktu z pracodawcami (np. w procesie rekrutacji): możliwość zobaczenia firmy „od środka”, porozmawiania z pracownikami z interesujących ich działów/stanowisk, poznanie klimatu potencjalnego miejsca pracy, sprawdzenie, czy wyobrażają sobie siebie w pracy w tym miejscu.

– Jawność wynagrodzenia w ofertach pracy. Temat budzący emocje. Standard w ofertach pracy min. na rynku brytyjskim, w Polsce jeszcze ciągle rzadkość. Studenci podkreślili, że informacje o wynagrodzeniu stanowią dla nich punkt odniesienia, jest im łatwiej wycenić ich  pracę i „wpisać się” w cennik. Przedstawiciele pracodawców byli nastawieni mniej pozytywniej do tej koncepcji, argumentując, że podanie przedziału wynagrodzenia w ofercie może zniechęcić  do aplikowania kandydatów posiadających większe doświadczenie  i w związku z tym wyższe oczekiwania finansowe, poza tym rozmowa o wynagrodzeniu z kandydatem  podlega negocjacjom.

– Rankingi pracodawców.  Okazuje się, że nie mają większego wpływu na ostateczny wybór pracodawcy, ale obecność w nich zwiększa świadomość marki. Czyli niekoniecznie studenci będą aplikować do firm plasujących się w pierwszej 10, ale z pewnością pomyślą o nich  w pierwszej kolejności. Studenci  z poza największych  miast w jeszcze mniejszym stopniu biorą pod uwagę rankingi, ponieważ nie ma w nich firm lokalnych, ku którym kierują się w pierwszej kolejności poszukując pracy. O rankingach pisałam tutaj.

– Eventy i inne działania angażujące społeczności np. sponsorowanie Juwenaliów. Przyciągają uwagę studentów, marka pracodawcy jest pozytywnie kojarzona, ale nie ma to większego wpływu na wybór sponsora jako potencjalnego pracodawcy.

– Obecność pracodawców w mediach społecznościowych. Miejsce do zaznaczenia swojej obecności jest bardzo dobre, bo tutaj są studenci i tutaj spędzają dużą część swojego czasu.  Ale tworząc profil pracodawcy trzeba pamiętać o ważnych zasadach: studenci szukają w profilu określonych informacji i powinni otrzymywać je natychmiast. Informacje w profilu czyli content powinny być dostosowane do oczekiwań studentów (pod względem zawartości, rzetelności, kompleksowości). Studenci poszukują informacji o pracodawcach, ale jednocześnie nie lubią, gdy kieruje się do nich bezpośrednio oferty pracy w mediach, które nie są stricte  poświęcone karierze i życiu zawodowemu.

*więcej informacji  o HR Camp dostępne  tutaj

Jak szukać „osób do kreacji”?

Pamiętam czasy, gdy głównym źródłem poszukiwania kandydatów do pracy było poniedziałkowe wydanie Gazety Wyborczej. Pamiętam również ogłoszenia rekrutacyjne  agencji reklamowych – część z nich mocno odbiegała od standardów przyjętych przez inne branże.  Odkąd papier jest passe,  a nowe media na topie, pojawiają się  nowe sposoby komunikacji z kandydatami. I znowu agencje reklamowe wyznaczają, moim zdaniem, pewien trend.

Poniżej jedna z ciekawszych kreacji, więcej o samej akcji przeczytacie w blogu Natalii Hatalskiej.  Ciekawa jak skuteczna jest tak wąsko targetowana akcja pozyskania kandydatów?

O pracy HR Managera w firmie produkcyjnej rozmawiamy z Krystianem Irasiakiem, zwycięzcą tegorocznej edycji konkursu Play Top Manager HR

Kilka dni po zakończeniu finału konkursu Play Top Manager HR miałam przyjemność porozmawiać  z tegorocznym zwycięzcą – Krystianem Irasiakiem, HR Managerem w firmie Finnveden Metal Structures.

Zacznijmy od wyzwań  w pracy HR Managera. Czy pamięta Pan największe?

Tak, szczególnie utkwiły mi w pamięci dwa wyzwania, obydwa związane z firmami z branży automotive, w jednej z nich pracuję obecnie, druga to moje poprzednie miejsce pracy.

Zacznę chronologicznie. Pierwsze z nich wiązało się z zastąpieniem etatowego HR Managera, (a właściwie Managerki) podczas nieobecności związanej z macierzyństwem. Doświadczenie krótkie, trwające w sumie 8 m-cy. Musiałem dołączyć “na chwilę” do organizacji i objąć stanowisko managerskie,  na którym, ze względu na specyfikę branży,  perspektywa planowania to  kilka lat do przodu. A ja, zanim nauczyłem się organizacji, musiałem już się z nią żegnać. Wyzwaniem było więc bardzo szybkie poznanie firmy i zapewnienie ciągłości procesów  personalnych- bo taki był cel mojego zatrudnienia. Skoncentrowałem  się wtedy  na szczeblu operacyjnym, na bieżących zadaniach, a przy okazji udało się usprawnić kilka procesów.

Natomiast drugie wyzwanie, chyba nawet większe, to początek  pracy w mojej obecnej firmie. Spółka licząca 600 osób podzieliła się i jedna z jej części pozostała bez działu HR wewnątrz. Ponieważ model pełnego outsourcingu nie bardzo się sprawdzał, Zarząd firmy podjął decyzję o tym, że chce mieć swój dział HR na miejscu. Wyzwaniem było więc szybkie wprowadzenie działu  personalnego do rozwiniętej już organizacji (300 pracowników), która miała wypracowane pewne procedury i metody: z jednej strony chodziło o wdrożenie procesów miękkich, z drugiej strony trzeba było z dnia na dzień zapewnić bieżącą obsługę kadrowo-płacową. Wystartowaliśmy samodzielnie w styczniu 2009, no i pierwsze tygodnie były dość trudne.

Co zaważyło o tym, że udało się sprawnie stworzyć struktury HR i jednocześnie na bieżąco wspierać  biznes w jego zadaniach?

Dobry i szczegółowy plan, w którym oszacowaliśmy ryzyko, co może się nie udać i co możemy zrobić żeby jednak się udało.  Przypisanie odpowiedzialności –  musieliśmy się umówić, który proces i w jakim czasie wdrażamy oraz kto będzie za poszczególne etapy odpowiedzialny. Plan dotyczył procesów wewnątrz działu personalnego, ponieważ od tego zaczęliśmy. Strategia była taka – jeśli posprzątamy u siebie, łatwiej będzie wdrażać nowe rozwiązania na zewnątrz. Razem z moim szefem wyszliśmy z założenia, że najpierw musimy się skupić na bardzo prostych procesach wewnętrznych. Natomiast im te procesy były bardziej stabilne i efektywne i pewne rzeczy działy się automatycznie, tym bardziej wychodziłem do organizacji już z moim zespołem, zastanawiając się, jak usprawnić procesy na zewnątrz.

Podsumowując: plan działania, ustalenie odpowiedzialności  i wsłuchanie się w potrzeby organizacji: jak  widzieliby nas nasi klienci wewnętrzni, czego od nas potrzebują.

Czyli bardzo blisko pracował Pan pracownikami z działów biznesowych? 

Na początku mniej, teraz to praktycznie codzienna praca.

Jako HR manager – jak widzi Pan w tej chwili swoją rolę w organizacji? Jakie zadania traktuje Pan jako kluczowe? 

Z typowego kierownika działu kadrowo-płacowego przechodzę w rolę HR biznes partnera. Jest to związane z szeregiem zmian zachodzących w mojej organizacji, przede wszystkim z projektami usprawnień (planowania produkcji, logistyki), które obecnie prowadzimy. Jest w nie zaangażowana dość duża liczba osób, w tym działy wspierające takie jak dział personalny. Planowanie pewnych rozwiązań na poziomie struktury organizacyjnej i procesów to jest to w czym aktywnie uczestniczę. Widzę więc siebie z jednej strony jako managera dla mojego zespołu, z drugiej strony jako biznes partnera w zakresie procesów hr-owych. Trudno mi powiedzieć, która rola jest ważniejsza, ponieważ dla mnie zarówno zarządzanie zespołem i to niezależnie od tego czy pracuję w HRze czy w jakimkolwiek innym dziale jest rolą nie mniej ważną niż wspieranie biznesu.

Czy może Pan opowiedzieć więcej o wspieraniu procesów logistyki i planowania produkcji od strony hr?

Podczas nowego dzielenia poszczególnych obszarów logistyki wewnętrznej i przypisywania do nich konkretnych osób i odpowiedzialności, musieliśmy na nowo rozpisać obowiązki operatorów wózków widłowych przy okazji przeprowadzając coś w rodzaju wartościowania  pracy. Po tych zabiegach okazało się, że stanowiska osób, które odpowiadają za prawidłowe funkcjonowanie logistyki wewnętrznej są mocno niedowartościowane ze względu na rodzaj i zakres odpowiedzialności. Inaczej mówiąc, wynagrodzenia i zakresy obowiązków nie do końca były dopasowane  do tego systemu, który mieliśmy. Wprowadzone zmiany na lepsze to na pewno efekt wspólnej przy działu HR z biznesem.

Co będzie Pana zdaniem  słowem-kluczem w HR w  tym roku? 

Do niedawna myślałem, że to będą kompetencje, natomiast widzę, że na organizacje patrzy się coraz  bardziej globalnie i okazuje się że nawet najbardziej kompetentni managerowie nie będą osiągać wyników jeśli w organizacji będą problemy na innych poziomach: w obszarze efektywności organizacji, efektywnośćci procesów.

Drugi trend to zdecydowanie kreowanie wizerunku pracodawcy i marki pracodawcy. Jest to kierunek, który moim zdaniem będzie się mocno rozwijał przez następne lata.

Co dał Panu udział w konkursie Play Top Manager HR i co może dać innym specjalistom z branży HR?

Powiem najpierw co dał mi, a potem co może dać ogólnie. Ja osobiście potrzebowałem feedbacku, informacji zwrotnej, czy rzeczywiście to co robię, to jest kierunek właściwy. Wdrażanie jakichkolwiek zmian w firmie zawsze wiąże się z oporem, więc także podczas wprowadzania przeze mnie konkretnych rozwiązań HR’owych pojawiało się wiele wątpliwości. Zdarzało się oczywiście, że ja także zastanawiałem się czy to na pewno jest ten kierunek, w którym powinniśmy iść. Udzial w tym konkursie a tym bardziej zwycięstwo utwierdziło mnie w przekonaniu, że kierunek jest dobry. Patrząc na innych uczestników myślę więc, że pozytywny feedback, to pierwsza, bardzo przyziemna rzecz, którą mogą otrzymać. Po drugie, to pewnie duża szansa na rozwój, a patrząc z perspektywy szerszej, to możliwość pokazania, że polski HR to nie są już lata 90-te, tylko zarządzanie zasobami ludzkimi na światowym poziomie.

Wskazówka dla uczestników kolejnej edycji? Jak się przygotować do udziału w konkursie?

Jakieś specjalne przygotowania się nie sprawdzą, moja rada, jeśli już miałbym takich udzielać, chociaż od nich stronię,  to jest po prostu bycie sobą. Wiara w to co się robi i robienie na co dzień w swojej pracy tego, w co się wierzy. Sztuczna kreacja, nadmierne sprzedawanie się to chyba nie jest dobra metoda. Oczywiście samo wystąpienie przed Jury to sytuacja, gdzie  wchodzi  się w pewną rolę, natomiast ta rola nie powinna przesłaniać istoty rzeczy.

Dziękuję za rozmowę.

***

Krystian Irasiak

Zwycięzca III edycji konkursu Top Manager HR

od 2008 roku kieruje działem personalnym w firmie Finnveden Metal Structures

Spotkanie z Caroline Welsing

Serdecznie zapraszamy na spotkanie z Caroline Welsing, autorką książki HR Marketing.  30 marca, Traffic Club, 10:30 – 12:30.  Czytaliście książkę? Jak Wam się podoba?

HR Directors Summit

To już jutro, podzielę się wrażeniami możliwie szybko.
A mam jeszcze w planach relację z ostatniego HR Breakfast i bardzo ciekawy case HR’owy, który podczas śniadania został przedstawiony.

Niemieckie powiedzenie mówi „langsam langsam aber sicher” i muszę przyznać, coś w tym jest. 😉  Do usłyszenia wkrótce!

Tutaj jest link do konferencji.

Rewelacyjne video o bańkach technologicznych

Zobaczcie sami, naprawdę warto 🙂