Innowacje w rekrutacji – gra biznesowa on-line

Koncern L’Oreal stworzył grę biznesową skierowaną dla studentów i młodych absolwentów, celując tym samym w przedstawicieli najmłodszego pokolenia na rynku pracy czyli Ygreków.
Główne cele gry to wyławianie talentów i wspieranie młodych ludzi w ich rozwoju osobistym. Uczestnicy mają okazję wejść do wirtualnego świata firmy i zmierzyć się z zadaniami (pytaniami) w różnych działach firmy. Na koniec otrzymują informację zwrotną na temat swojego profilu zawodowego, a najlepsi – wycieczki do Paryża i możliwość uczestnictwa w specjalnych warsztatach organizowanych przez L’Oreal.
Gra musi cieszyć się popularnością, skoro jeszcze przez oficjalnym launchem (25.01.2010) zarejestrowało się 20.000 użytkowników. Link do strony poniżej.

REVEAL by L\’Oreal

Niesamowite wideo o tym co w swojej karierze możemy zaplanować a czego nie

Dziś trochę z cyklu weekendowy „off topic”. Odkąd dawno już temu zobaczyłam to wystąpienie na YouTube zrobiło na mnie kolosalne wrażenie i odkąd zaczęłam pisać tego bloga miałam je wrzucić. Chciałam znaleźć wersję z polskimi napisami, ale nie udało się znaleźć nigdzie…

Steve Jobs niesamowicie opowiada o tym, jak różne rzeczy, które przydarzają się nam w życiu zawodowym można właściwie ocenić często dopiero z perspektywy czasu. Polecam gorąco:

Media społecznościowe w rekrutacji cz.1

Na wstępie przepraszam Wszystkich za zaniedbanie bloga przez kilka dni i brak postów. Utonęłam w niespodziewanie dużej ilości  pracy.

Ponieważ od dłuższego czasu nie napisałam dłuższego posta, dzisiejszym wpisem chciałam zapoczątkować  serię wpisów o wykorzystaniu mediów społecznościowych w rekrutacji.

Dostaliśmy bowiem nowe,  potężne narzędzie do wykorzystania. Serwisy takie jak Goldenline.pl czy LinkedIn (skupiający dzisiaj ok. 40 milionów użytkowników !), które na pierwszy rzut oka są narzędziem do podtrzymywania starych kontaktów zawodowych i biznesowych są w istocie czymś dużo większym – umożliwiają nam „podłączenie” się do sieci społecznej i wykorzystanie w pełni tzw. „słabych powiązań” oraz sieci dalszych kontaktów osób pozostających w bezpośrednim kontakcie z nami.

Jeżeli chodzi o poszukujących pracy – po pierwsze, tzw. „ukryty rynek pracy”, czyli stanowiska, które nie są ogłaszane przez firmy czy agencje rekrutacyjne, realizuje się dzisiaj w dużej mierze poprzez media społecznościowe właśnie. Posiadając profil możemy zostać zauważeni przez rekrutera zarówno wewnętrznego jak i zewnętrznego, wynajętego przez pracodawcę. „Ukryty rynek pracy” to nawet 70-80 % wszystkich ofert pracy…

Po drugie –  kiedyś już o tym pisałam – udział w grupach dyskusyjnych pozwala nam skutecznie budować nasz osobisty wizerunek, jak ładnie mówi się po angielsku nasz „personal branding”.

W naszej firmie zaobserwowaliśmy ciekawe zjawisko: często największy napływ CV obserwujemy po jakimś tygodniu od pierwszych kontaktów z kandydatami – pokazuje to potęgę działania dalszych kontaktów. Osoby, z którymi się kontaktujemy przekazują (przynajmniej w części) informację o projekcie swojemu kręgowi zawodowemu. Oczywiście jest to zasada stara jak świat, natomiast w dobie mediów społecznościowych jej działanie jest niesamowicie „zamplifikowane”. Mniej przypomina to tak zwaną metodę „sourcingu” stosowaną w executive search (rozpytywania się wśród swojej sieci kontaktów o osoby spełniające kryteria rekrutacji, zainteresowane projektem)  a bardziej „zastawianie sieci”…

W mojej ocenie media społecznościowe wymuszają dużo lepsze niż wcześniej zaplanowanie rekrutacji od strony kanałów dotarcia do kandydatów – tak aby otrzymać optymalną ilość dobrych CV.

Jak kontaktować się z rekruterem ?

Dzisiaj poruszę temat, o którym wydaje się, powiedziano już właściwie wszystko. Jednakże, jak mawia mój znajomy, ludzie ciągle posługują się telepatią jako metodą komunikowania się, również w sytuacjach zawodowych (z wiadomym skutkiem) więc wciąż warto o komunikacji mówić, a jeszcze lepiej – trenować umiejętności i szerzyć dobre praktyki.

Przyjrzę się dzisiaj komunikacji w procesie rekrutacji, a konkretnie, jak ona wygląda na linii: rekruter zewnętrzny  – kandydat.

Co się dzieje  dalej („po drugiej stronie”), gdy wysyłamy naszą aplikację do agencji doradztwa personalnego zgłaszając tym samym chęć udziału w procesie rekrutacyjnym  i jak możemy  dalej komunikować się i współpracować z rekruterem?

Pierwsza uwaga. Zazwyczaj osoby rekrutujące prowadzą od kilku do kilkunastu projektów rekrutacyjnych jednocześnie. Kandydat musi wiedzieć, że interesująca go rekrutacja nie jest jedyną, którą rekruter aktualnie się zajmuje, jak również  kandydat nie jest jedyną osobą, z którą rekruter się kontaktuje. Przez ręce rekrutera w jednym projekcie potrafi przewinąć się tygodniowo nawet kilkadziesiąt aplikacji. Ale dobry rekruter musi również dobrze zarządzać kontaktami z kandydatami- dobre kontakty owocują polecaniem agencji przez kandydatów i napływem atrakcyjnych CV, bez czego agencja nie jest w stanie na dłuższą metę przeżyć.

Przechodząc do konkretów – zacznijmy od dokumentów, które wysyłamy w odpowiedzi na ogłoszenie/kontakt ze strony rekrutera. Powinny to być te dokumenty o które prosi rekruter, jeżeli CV to tylko CV, jeżeli CV + list motywacyjny to tylko to, a nie dodatkowy zestaw innych dokumentów (plików, portfolio, referencji).  Dodatkowe dokumenty wysyłajmy wtedy, gdy zostaniemy  o nie poproszeni. Nadmiar dokumentów zaśmieca skrzynkę pocztową.

Jak moim zdaniem powinny wyglądać dokumenty rekrutacyjne, aby jak najlepiej się przedstawić to temat na odrębny wpis.

Obecnie do kontaktu coraz częściej wykorzystywane są oprócz telefonu i emaila również inne kanały komunikacji, np. portale społecznościowe. Tutaj również obowiązują te same zasady, które znamy z  posługiwania  się tradycyjnymi narzędziami – etykieta biznesowa, odpowiednia forma kontaktu (chociaż w moim odczuciu jest nieco “luźniejsza” w internecie), odpowiadanie na wiadomości etc.

A propos odpowiadania na zgłoszenia. Co zrobić, gdy zależy nam na ofercie, wysyłamy dokumenty aplikacyjne  i nie otrzymujemy informacji zwrotnej? Myślę, że warto  zadzwonić do firmy rekrutacyjnej i przypomnieć swoją kandydaturę oraz zapytać o status projektu.  W trakcie procesu rekrutacji profil stanowiska może ewoluować i pamiętam ze swojej praktyki sytuacje, gdy kandydaci o określonych początkowo za niskich/za wysokich kompetencjach, potrafili się w wyniku zmian decyzji klienta w trakcie procesu idealnie w dany profil wpasować.  Poza tym takie działanie pokazuje wysokie zainteresowanie kandydata ofertą.

Nie rozumiem rekruterów, którzy unikają kontaktu z kandydatami, nie odpisują na aplikacje, unikają kontaktu telefonicznego z kandydatami, którzy dzwonią. Z informacji od kandydatów, ale i od różnych moich znajomych poszukujących pracy, wiem, że  takie działania są niestety  spotykane. Moim zdaniem tacy rekruterzy sami strzelają sobie w kolano i utrudniają sobie znacznie zamknięcie aktualnie prowadzonych jak i przyszłych projektów.

Również gdy  chcemy dopytać o szczegóły oferty, sprawdzić czy mamy szanse w projekcie, warto zadzwonić i porozmawiać z osobą odpowiedzialną za projekt. Kandydaci, którzy dzwonią aby się dopytać są bardziej zapamiętywalni (naprawdę!).

I na koniec moja osobista prośba oraz rada zarazem, żeby reagować na kontakt ze strony rekrutera – na wiadomości w sprawie przełożenia spotkania, potwierdzenia spotkania- rekruterzy mają bardzo napięty kalendarz.

Gary Vaynerchuk

Dzisiaj wpis bardziej na luzie, bo już mi się nastrój długiego weekendu zaczął udzielać (najwyższa chyba pora swoją drogą :). Chciałam na tym blogu przedstawić Wam dzisiaj Garego Vaynerchuka. Kim jest Gary ?

Z jednej strony internetowym celebrytą,  ale nie takim jak Paris Hilton, Gracjan Roztocki czy Jola Rutowicz 😉 W przeciwieństwie do nich Gary 1) ciężko zapracował na swoją sławę i 2) zrobił dużo pożytecznych rzeczy.

Gary Vaynerchuk jako mały chłopiec (wówczas jeszcze Giennadij) wyemigrował z rodzicami z dzisiejszej Białorusi (wtedy ZSRR) do Nowego Jorku. Rodzina długo klepała biedę, aż w końcu tata Garego otworzył mały sklep z alkoholem, w którym Gary zaczął pracować jako nastolatek. Sklep był zwykłym małym sklepikiem z piwem, mocnym alkoholem i tanim winem. Synowi zaś marzył się sklep z winem dla koneserów z prawdziwego zdarzenia. Gary poszedł jako pierwszy w swojej rodzinie na studia, gdzie pod koniec lat dziewięćdziesiąt  zetknął się z internetem. Rodzące się dopiero nowe medium zainspirowało go do stworzenie jednego z pierwszych internetowych sklepów z winem. Jednak jeszcze nie ten fakt uczynił Gary’ego celebrytą (choć kilkakrotnie zwiększył przychody rodzinnej firmy). To co przyniosło mu sławę to stworzenie  Wine Library TV- bloga, na którym opowiadał o winach, które sprzedaje. Link poniżej:

http://tv.winelibrary.com/

Przed Garym i erą internetu recenzje wina kojarzyły się ze snobami w garniturach, opowiadających sztywnym językiem o „bukiecie”, „mineralności” czy „terroir”. Gary ubrany w jeansy i t-shirt zaczął mówić o tym, że wino przypomina mu smak cukierków Skittles…Ale to co wyróżniało jego wideorecenzje to pasja z jaką mówił. I zaangażowanie.

Obecnie Wine Library to gigantyczny sklep z winem pod Nowym Jorkiem z pięknym mahoniowymi meblami, ogromną ofertą i wielką platformą handlową on-line. Gary Vaynerchuk ograniczył swoje zaangażowanie w rodzinny biznes i założył firmę doradczą pomagającą małym i dużym organizacjom rozwijać biznes w oparciu o internet. W swoich wideorelacjach Gary ciągle powtarza i naucza kilku bardzo zdawałoby się starych i prostych spraw:

1.Pokaż klientowi/konsumentowi, że ci na nim zależy. Dbaj o niego.

2.Bądź autentyczny, mów swoim językiem.

3.Pracuj ciężko.

4.Jeżeli coś jest twoją pasją to się tym podziel. Na pewno uda ci się z tego żyć.

5.W tym wszystkim na końcu trzeba być cierpliwym. Bardzo.

Gary jest autorem książki, która wyszła w tym roku “Crush It”. Szczerze ją polecam. Najłatwiej i najtaniej kupić ją na rewelacyjnym portalu : www.vook.com (vook to księgarnia z elektronicznymi książkami jak wydania Amazon Kindle, ale w formacie tekst+wideo co w przypadku Garego jest rewelacyjnym formatem, gdyż każdy rozdział rozpoczyna film, nie do znalezienia na youtube czy jego stronie).

Strona Garego:

www.garyvaynerchuk.com

A poniżej kilka wybranych przeze mnie wideo z jego udziałem. Polecam !

Malcolm Gladwell „Poza schematem”

Malcom Gladwell to amerykański dziennikarz, który zasłynął ze swoich książek popularnonaukowych z pogranicza psychologii społecznej, socjologii i biznesu. Osobiście uwielbiam Malcolma Gladwella. Przeczytałam od deski do deski jego wszystkie książki. „Punkt przełomowy” był o tym jak rozprzestrzenia się trend społeczny, „Błysk” przekonywał, że decyzje podejmowane pod wpływem pierwszego wrażenia są tak naprawdę trafne (tylko w ograniczonym stopniu zgadzam się z tą tezą), najnowsza wydana w Polsce książka Malcolma Gladwella jest zaś bezpośrednio związana z tematyką tego bloga. „Poza schematem” (angielski tytuł: „The Outliers”) opowiada historie ludzi, którym udało się osiągnąć w życiu ponadprzeciętny sukces zawodowy. Jak zwykle Gladwell w swoim urokliwym, gawędziarskim stylu spogląda na problem „geniuszy” z wielu perspektyw- opowiada zarówno o początkach kariery Beatlesów, dzieciństwie Billa Gatesa, dlaczego Kanadyjczycy są lepszymi hokeistami od innych nacji i dlaczego koreańscy piloci mają wyższą statystykę wypadków lotniczych.

Według Gladwella w wybitnych sukcesach „geniuszy” tak naprawdę największą rolę odgrywa nie mityczny „wrodzony talent” lecz uwarunkowania społeczne i kulturowe oraz…..mordercza praca. Ilość tej pracy Gladwell wylicza na 10 tysięcy godzin. Bez przeznaczenia takiej ilości czasu wybitny sukces nie jest możliwy. Dla przykładu Bill Gates jako jeden z nielicznych nastolatków w Ameryce lat 60-tych miał w prywatnej szkole średniej dostęp do komputera, na którym uczył się programowania, dodatkowo szkoła położona był obok jednego z kilku zaledwie („na palcach jednej ręki”) uniwersytetów, który miał najnowocześniejszy na owe czasy komputer w użytku cywilnym. Oczywiście, Gladwell przyznaje, że Gates jest z pewnością niebywale zdolnym człowiekiem, ale w bardzo młodym wieku otrzymał możliwość zdobycia owych 10 tys. godzin przewagi na rówieśnikami. Gladwell szacuje, że osób takich jak Bill Gates mogło być w jego wieku i w czasach jego liceum  w Stanach Zjednoczonych kilka…poniżej 10 osób….Według „Poza schematem” geniusze pochodzą wbrew pozorom z rodzin, które zainwestowały w ich rozwój w dzieciństwie wiele czasu i pieniędzy.

Jak ważna jest praktyka pokazuje przykład pierwszych lat the Beatles, kiedy zespół grał klubach „z dolnej półki” w Hamburgu. Jednakże taki trening zmusił Beatlesów do ćwiczenia szerokiej gamy stylów muzycznych, ciągłego eksperymentowania i improwizowania….znów…przez 10 tys godzin…

Dlaczego dzieci z Azji osiągają lepsze wyniki niż ich rówieśnicy w krajach zachodnich ? Kwestie kulturowe- W przeciwieństwie do krajów zachodnich, gdzie rolnictwo opiera się na uprawie zbóż, w Azji ludzie uprawiają od tysięcy lat ryż. Uprawa ryżu wymaga o wiele więcej pracy i determinacji- azjatyckie dzieci od małego chowane są w kulturze, gdzie niebywale ceni się systematyczność i ciągłą praktykę w rozwiązywaniu problemów.

Dlaczego koreańscy piloci mają na koncie więcej wypadków ? Mają kulturowy problem z asertywnymi zachowaniami w stosunku do osób starszych.

Szczerze polecam „Poza schematem”.

Poniżej link do książki na merlin.pl oraz wideo z Malcolmem Gladwellem:

http://merlin.pl/Poza-schematem-Sekrety-ludzi-sukcesu_Malcolm-Gladwell/browse/product/1,645231.html

Tom Peters w Polsce

28 kwietnia w Polsce będzie gościć Tom Peters. Jest on nazywany przez „The Economist” czy „Business Week”- „uberguru” nauki o zarządzaniu. Poniżej link do spotkania:

http://www.tompeters.pl/

Na seminarium raczej się nie wybiorę, natomiast wykorzystując wizytę Petersa w Polsce, chciałam coś napisać na tym blogu na temat jego koncepcji, książek etc. Najbardziej znaną książką Toma Petersa jest „In search of  excellence” („W poszukiwaniu doskonałości”). Książka ma już swoje lata, wydana została pierwszy raz w 1982 r. Do dzisiaj książka była n-krotnie wznawiana. „In search of excellence” nadawała ton teorii i praktyce zarządzania lat 80-tych- erze yuppies, niskich podatków i twardej konkurencji.

Książka oparta jest na badaniu przeprowadzonym wśród menedżerów i wskazuje 8 cech „organizacji doskonałej” m.in. szybkie podejmowanie decyzji, mikrozarządzanie ale oparte na wartościach, bliski kontakt z odbiorcą/konsumentem, koncentracja na tym, w czym firma jest najlepsza, mały (w sensie maksymalnie zoptymalizowany) zespół ludzi.

Książka jest świetnie napisana, w sensie przystępnego języka i precyzji przekazu, natomiast po 28 latach trąci dla mnie myszką.

Wiele z jej prawd się potwierdziło, ale wiele zdewaluowało. W szczególności w erze „boomu firm internetowych” teorie o szybkim, zdecydowanym podejmowaniu decyzji wykorzystywane były do uzasadniania wielu nieprzemyślanych ruchów (np. akwizycyjnych), które kończyły się „paleniem pieniędzy” przez firmy. Nadmierne cięcia etatów doprowadzały do obniżenia efektywności.

Po 28 latach część prawd „In search of excellence” wydaje się truizmem, ale tak jest chyba ze wszystkim wraz z upływem czasu- dotyczy to nie tylko literatury biznesowej.

Sam Tom Peters od wielu swoich teorii zaczął się zresztą odżegnywać w artykule dla magazynu „Fast Company” 20 lat po publikacji książki (link poniżej):

http://www.fastcompany.com/magazine/53/peters.html?page=0,1

Osobiście nie wierzę w książki oferujące raz na jakiś czas „Złoty Graal Zarządzania” i teorię wyjaśniająca jak zarządzać  firmą i ludźmi”doskonale”. W życiu jest bowiem zbyt wiele przypadku, zbyt wiele zbiegów okoliczności, do których trzeba często szybko się przystosować.

Szczerze polecam natomiast w kontekście Toma Petersa i  „In search of excellence” książkę „The Halo Effect” Phila Rosenzweiga

(http://www.americanbookstore.pl/x_C_I__P_12628362-12610001.html )

Ale to już temat na kolejnego posta.

tragedia w Smoleńsku

Zaczynamy pisać tego bloga w tak smutnym i nieprawdopodobnym jednocześnie momencie, że nie sposób się do niego nie odnieść. Chcielibyśmy wyrazić nasze współczucie wszystkim ofiarom katastrofy w Smoleńsku a przede wszystkim ich rodzinom- żal najbardziej wszystkich tych którzy zostali i muszą nadal ze swoim bólem żyć. Najstosowniejsze w tej strasznej dla naszego kraju (i jak widać po reakcjach na świecie- nie tylko naszego kraju) wydaje się milczenie wyrażające szacunek dla tej strasznej śmierci.

Czy jednak na takim blogu jak ten można wyrazić szacunek dla ofiar tragedii w sposób związany z jego tematyką ? Przypomniała mi się historia opisana w pięknej małej książeczce biznesowej wydanej przez Harvard Business School-„Remember Who You Are”. Książeczka to zbiór esei wykładowców HBS. Każdy esej to jedna, szczególna historia opowiedziana przez danego profesora, która w fundamentalny sposób zmieniła jego życie. Jedną z historii jest historia Jai’a Jaikumar- wybitnego specjalisty w zakresie kontroli produkcji i nauk produkcyjnych a zarazem zapalonego himalaisty. Jaikumar opowiada o swoim wypadku w trakcie wspinaczki na jeden z himalajskich szczytów, który przeżył w latach 60-tych. W sugestywny sposób opowiada jak wspinając się w 2 osoby z przyjacielem weszli na lawinę, która zrzuciła ich w dół. Pięknie opisuje jak długo trwał jego zjazd, jak myślał, że nigdy się on nie skończy. Gdy upadek się skończył Jaikumar wydostał się spod śniegu i pomimo tego, że ciało odmawiało mu posłuszeństwa udało mu się zejść w dolinę. Kiedy usłyszał głosy dzieci i szczekanie psów stracił przytomność.

Jego towarzysz nie miał tyle szczęścia-zginął pod śniegiem.

Po swoim upadku, w trakcie rekonwalescencji Jaikumar zrozumiał sens swojego upadku- że musi teraz dać coś z siebie ludziom, którzy go uratowali. Poświęcił się zatem wybudowaniu szkoły we wsi, której mieszkańcy się nim zaopiekowali. Kiedy został znanym naukowcem i wyjechał do Stanów, jeszcze bardziej skoncentrował się na wsparciu programu budowy szkół w odległych rejonach Indii. Katastrofa pokazała mu, że coś zostało mu dane (jego towarzysz jednak zginął) i że ma jakiś dług w stosunku do ludzi- że coś musi z siebie dać.

Jai Jaikumar pozostał przy swojej pasji- wspinaczce. Niestety w 1998 góry zabrały go na zawsze. Miał 53 lata.

No to zaczynamy…

Zawsze ktoś musi jakoś zacząć…no to zaczynamy. Postanowiliśmy zacząć pisać naszego firmowego bloga, gdyż chcielibyśmy się na bieżąco z Wami dzielić: naszymi spostrzeżeniami dotyczącymi tendencji w rekrutacji, w zarządzaniu ludźmi, tendencji na rynku pracy- tak jak je widzimy ze strony rekrutera, ale również tym czego ciekawego dowiadujemy się na temat zarządzania w ogóle w jego różnych aspektach. Chcielibyśmy również dzielić się z naszymi czytelnikami tym co czytamy (a dużo czytamy 🙂 na temat innowacji w zarządzaniu i w biznesie w literaturze i prasie zagranicznej. Chcielibyśmy również pisać o tym jak widzimy przenikanie zagranicznych trendów w HR i zarządzaniu na nasze rodzime poletko. Na koniec wreszcie chcielibyśmy przekazać kilka podpowiedzi co zrobić aby pomyślnie przejść/przeprowadzić proces rekrutacji- podpowiedzi zarówno dla rekrutowanych jak i rekrutujących. Wartościowych blogów na temat HR i zarządzania jest  już wprawdzie w polskim internecie kilka,  mamy jednak nadzieję, że nasz blog również będzie dla Was pomocny a może i ciekawy 🙂